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　　據《齊魯晚報》報道，山東濱州一家公司每月額外給員工父母發放200至500元的“孝工資”,截至目前已發放近5000萬元。所謂“孝工資”，是公司代替員工盡孝道的一種企業行為,該項資金由公司獨立承擔,與員工工資*分開。
　　
　　“孝工資”還有一種形式叫“敬老金”。之前媒體報道，河北唐山志金科貿有限公司為員工父母首開“敬老”賬戶的做法，財務人員用企業員工父母的身份開設銀行賬戶，將員工收入的10%作為敬老金匯入該賬戶。相比較而言，“孝工資”具有更為明顯的優勢，一是其實施的時間更早，年限更長；二是其費用來源不是代扣代繳，而是企業的額外支出，更具人情味。
　　
　　百善孝為先。發揮孝道來激活員工認同，并因此獲得全家支持，當是企業實行“孝工資”初衷。更重要的在于，這其實是一種企業自身所培育的文化體現，從高層推行到普通員工，且一以貫之的執行，說明這種形式得到了各方的肯定，并收到了良好的效果。否則，企業也不會在沒有什么社會效益的情況下，繼續做虧本買賣。
　　
　　“孝工資”雖少，但其體現的“以人為本”的內涵卻足夠深刻。所釋放的積極意義表明，企業不但足夠重視員工本身的利益，還考慮到其后顧之憂，以便努力營造一種更為溫暖和諧的工作環境，從而不斷增強員工對企業的認同感、歸屬感，以及情感依托。
　　
　　一個成熟的企業必定有自身特別的企業文化，以便在激烈的市場競爭中占據主動。與國外成熟的企業相比，國內大多數企業在企業文化建設上起步晚、層次低，甚至已經成為制約國內企業由大變強的一個重要因素。從實際情況看，很多企業將單純的追求經濟利益放在*位，漠視對員工的基本權利保障和人性關懷，甚至出現虐待、扣發工資、欠薪等惡性事件。不過，隨著企業發展的遞進，以及“人口紅利”的逐步消失，企業文化建設也會引起更多企業的重視。而如何實現在創建方式上有所突破，“孝工資”無疑有著很強的示范效應。